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相信每一位HR在日常HR管理中，都遇到过下列问题：应聘者个人资料真伪难辨、人事规章制度执行困难、考勤记录混乱、加班费引发劳动争议、员工绩效考核指标很难建立……考证的时候从没遇到这些难题，教科书上也找不到可操作的解决方案。那么，HR怎样才能走出“有证书却不会干活”的困局呢？

应秋月是国家高级人力资源管理师，拥有近20年的人力资源从业经验，她把自己所有的积淀和盘托出，将员工入职前、在职中、离职后三大阶段的基础管理，分解成11项工作内容，全面覆盖了招聘、合同签署、社保缴纳、工资核算、档案保存等方面。

应秋月完全抛开枯燥的理论，通过案例分析、法条提示，一一讲解了应对各种问题的方法及注意事项，并附以各种可以直接套用的HR管理操作模板，帮助HR在短时间内提升工作技能和管理技巧，从拼命地干活转变为聪明地干活。

再版序

前言

第一章 招聘工作

第一节 招聘工作流程

第二节 招聘需求的确认

第三节 招聘信息的内容及其发布

第四节 招聘渠道的选择

第五节 简历筛选

……

第二章 规章制度

第一节 与规章制度有关的法律法规

第二节 规章制度管理的工作流程

第三节 规章制度的内容

第四节 制定规章制度的民主程序

第五节 有效公示规章制度

……

第三章 入职管理

第一节 入职管理的工作流程

第二节 入职管理的准备工作

第三节 新员工资料的收集与确认

第四节 订立劳动合同

第五节 入职培训

……

第四章 社会保险

第一节 社保管理的工作流程

第二节 社保管理的准备工作

第三节 社保缴费操作

第四节 社会保险审计

第五节 社保操作答疑

第五章 劳动合同

第一节 与劳动合同有关的法律法规

第二节 劳动合同管理的工作流程

第三节 劳动合同订立前的准备工作

第四节 劳动合同的订立时间

第五节 劳动合同的条款内容

……

第六章 考勤管理

第一节 考勤管理的工作流程

第二节 考勤管理的准备工作

第三节 考勤表式考勤

第四节 打卡式考勤

第五节 加班管理

第六节 各类假期管理

第七节 女工“三期”管理

第八节 员工出差管理

第九节 考勤资料存档

第七章 绩效管理

第一节 认识绩效管理

第二节 绩效管理的工作流程

第三节 绩效管理的准备工作

第四节 绩效计划的制订

第五节 绩效考核指标的建立

……

第八章 工资核算

第一节 支付劳动报酬的工作流程

第二节 工资核算的准备工作

第三节 出勤（加班）工资的核算

第四节 各类假期工资的核算

第五节 女工“三期”工资的核算

第六节 非全日制用工工资的核算

……

第九章 离职管理

第一节 与离职管理有关的法律法规

第二节 离职管理的工作流程

第三节 离职管理的工作内容

第四节 经济补偿金与赔偿金

第五节 “代通金”的应用

……

第十章 人事报表

第一节 人事报表的内容及其价值

第二节 各类人事报表模板

第三节 人事报表的上报

第十一章 人事档案

第一节 与档案管理有关的法律法规

第二节 人事档案管理

应秋月，国家高级人力资源管理师，曾任大型民企人力资源管理总监，有近20年的企业人力资源管理实战经验。现任企业管理咨询师、企业内训师。自创“企业人力资源管理成熟度模型”，首次将企业HR管理分成三个层级，明确了HR管理的核心是打造企业人力资源“使用、增效和发展”的“人才供应链”。这个模型，既可以检验企业人力资源管理的成熟度等级，又能提示HR管理者认清自身职业生涯轨迹对应职位的知识、技能的内容等级，非常实用。最新创办的“HR秘方”微信公众平台，更方便与读者交流共享。

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招聘工作流程：

1.准备工作；

2.信息发布；

3.简历筛选；

4.面试测试；

5.评估决定；

6.录用通知；

7.结束工作。

准备工作：1.企业招聘需求的确认；2.准备招聘工作的具体方案。

信息发布：确定招聘信息的内容、选择发布渠道、选择发布时间、评估招聘信息发布的

影响力。

结束工作：1.对整个招聘工作做阶段性的回顾总结，检查招聘工作中存在的问题，并找出可以解决这些问题的办法；2.跟踪新人在试用期的表现，直至试用期结束并评定是否按期转正为止。

1、竞业限制的生效时间是在离职之后开始；

2、当竞业限制的约定签订生效之后，企业需要支付竞业限制的经济补偿金，才能使约定生效；

3、若企业没有支付竞业限制补偿金，则竞业限制约定无效，等于没有约定；

4、...

5、若企业录用了有竞业限制的劳动者，并且是明知其有竞业限制的，则需要承担连带责任。

对于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，人力资源管理都要特别注意其是否签署过竞业限制协议。若元，可以录用；若有，请慎重录用。

（1）对于事实劳动关系，举证方是企业；

（2）若劳动者手中没有任何证据可以证明自己曾经在企业里工作过，也不影响他的申诉请求，只要他说出：何时面试、何时入职、提交过什么资料、工作了多长时间、领取了多少工资、与哪个部门哪些人一起工作、工作内容是什么，那么，企业就要一一举证，证明这些情况是否属实，由此就可以得出企业是否录用过劳动者。

对于新员工，在入职手续办理前，一般在录用通知书中写明何时订立劳动合同，而不另行发出订立劳动合同的通知书。

对于第二次订立劳动合同的，则需要提前向员工发出续订劳动合同的通知书，以便双方都做好相关准备工作。

一般企业对于工资结构，采用“基本工资+绩效工资+津贴+奖金”的做法。属于刚性部分的基本工资和绩效工资，通常约定在劳动合同中；属于弹性部分的其他项，如津贴和奖金，则不约定在劳动合同中，这部分内容应该在企业内部的薪酬管理制度中详细规定，也会因企业经营结果的好与坏做调整。

关于年终奖的问题，很多企业都认为企业发放奖金的时侯，以在职人数为准，即离职者没有年终奖。既然企业主观认为是这样的规定的操作方式，那么，就有必要将这句话写入劳动合同中，事先告知劳动者，并请劳动者签字。这样处理，就不会有这方面的劳动争议发生了。

书籍介绍

相信每一位HR在日常HR管理中，都遇到过下列问题：应聘者个人资料真伪难辨、人事规章制度执行困难、考勤记录混乱、加班费引发劳动争议、员工绩效考核指标很难建立……考证的时候从没遇到这些难题，教科书上也找不到可操作的解决方案。那么，HR怎样才能走出“有证书却不会干活”的困局呢？

应秋月是国家高级人力资源管理师，拥有近20年的人力资源从业经验，她把自己所有的积淀和盘托出，将员工入职前、在职中、离职后三大阶段的基础管理，分解成11项工作内容，全面覆盖了招聘、合同签署、社保缴纳、工资核算、档案保存等方面。

应秋月完全抛开枯燥的理论，通过案例分析、法条提示，一一讲解了应对各种问题的方法及注意事项，并附以各种可以直接套用的HR管理操作模板，帮助HR在短时间内提升工作技能和管理技巧，从拼命地干活转变为聪明地干活。