极简招聘面谈法：15分钟面谈组建高效团队 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子版 mobi 在线

“21世纪什么蕞贵？人才！”可以说，对每个企业来说，招到更合适的人是关乎企业持续发展的大事。因此，深入了解应聘者情况的招聘面谈就成为企业管理者和HR、面试官等人员所的一项技能。

本书共有7个章节，分别介绍了15分钟极简面谈找到核心人才的5个流程、招聘面谈的9个准备、招聘面谈的9个心理陷阱、招聘面谈的6个测试策略、招聘面谈的6个沟通技巧、招聘面谈的7个难题应对技巧和录用之后的5个面谈实践。不同于一般的招聘管理的书籍，本书从面谈的角度出发，强调面试官在与应聘者沟通的过程中，面试官要深入了解应聘者（通过心理、语言、表情、眼神、肢体动作和姿势等），通过教授面试官一定的心理学知识，同时结合大量真实案例，帮助面试官全方位地考查应聘者。

另外，本书在表述重要知识点的细节上非常注意读者的阅读体验，除了重点内容分条讲解、重点标注之外，书中的核心技巧、重点流程均绘制了对应的流程图，帮助读者快速理解和掌握，可以说是读者在招聘面谈技能提升方面的shou选工具书。本书所有内容力求切实有用，从文字到图表，从案例到技巧，无一不用心铸成。

第1章 15分钟面谈招到核心人才，组建高效团队

1分钟预备：调整情绪，轻松应对

2分钟开场：营造氛围，初步了解

8分钟问答：获取关键信息

3分钟介绍：提供重要信息

1分钟结束面谈

第2章 做好招聘面谈的准备

明确招聘面谈的目的和方式

提前一天通知应聘者

面试官形象的塑造和需具备的素质

准备好应聘者及公司的有关资料

充分了解招聘岗位的用人标准

设计好面谈的框架

准备好面谈的问题

安排好面谈的环境

安排好应聘者接待工作

第3章 招聘面谈的9个心理陷阱

脱线风筝现象：谈论太多与招聘无关的事情

齐加尼克效应：过分紧张导致面谈失败

晕轮效应：以貌取人，以性别取人

首因效应和近因效应：只关注开头和结尾

相似效应：存在“像我”偏见

反弹效应：和“前员工”作对比

“爱表现”现象：只说、不听、不看

“书记员”现象：只听不看，忽视肢体语言

“随意发问”现象：经验主义或心血来潮

第4章 招聘面谈的6个测试策略

行为式面谈策略  

压力式面谈策略

放松式面谈策略  

情景式面谈策略

经验式面谈策略

应变式面谈策略  

第5章 招聘面谈的6个沟通技巧

一问：招聘面谈中的提问技巧

二看：招聘面谈中的观察技巧

三听：招聘面谈中的倾听技巧

四说：招聘面谈中的表达技巧

五闻：招聘面谈中的感知技巧

六记：招聘面谈中的记录技巧

第6章 招聘面谈的7个难题应对技巧

被应聘者“放鸽子”的应对技巧

控制面谈时间的技巧

薪酬谈判的应对技巧

识别虚假信息的技巧

评价应聘者的技巧

应聘者婉拒的应对技巧

委婉拒绝应聘者的技巧

第7章 录用之后的5个面谈实践

入职面谈实践

试用期面谈实践

员工转正面谈实践

员工绩效面谈实践

员工离职面谈实践

羡 婕

    南开大学工商管理硕士（MBA），南开大学高端继续教育（EDP）中心项目总监，南开大学MBA面试考官，南开大学MBA校友会理事，天津农学院实验教学示范中心教学指导委员会委员，天津市中小企业经济发展协会特聘专家。

    有着5年的外企制造业管理经验和16年的管理咨询经验，曾被中国科技咨询协会评选为“2017年度全国咨询职业女性风采人物”。

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（摘自本书第97页至第101页）

第4章 招聘面谈的6个测试策略

    要想能够有效地对应聘者作出恰当、合理的评价，面试官就要确定好招聘面谈的测试策略。本章介绍了6个测试策略，面试官可根据面谈情况进行选择。

行为式面谈策略

    要想在15分钟招聘面谈中对应聘者作出恰当、合理的评估，面试官就要提前确定采取什么样的方式来进行面谈比较合适。行为式面谈是许多面试官常采用的策略之一。

行为式面谈主要是根据应聘者过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集应聘者提供的行为事例来预测应聘者未来将会如何处理相关情况。因为一个人过去的行为具有相对固定性，并不会迅速发生变化，是预测未来的好指标。特别是在遇到类似的情景时，人们会倾向于重复过去的行为方式。

    同时，行为式面谈侧重于评测应聘者深层的行为能力，而不太看重其学历、年龄、性别、外貌等，重点是了解应聘者在遇到相似的情景时是否会和过去的行为模式保持一致，了解应聘者的品行和处事风格是否与其应聘的岗位要求相吻合，并深入探索应聘者的动机和兴趣。

    销售岗位近缺一名销售员，周杨负责招聘。

    考虑销售岗位需要有抗压能力、应变能力和激情，周杨在面谈中问了应聘者几个问题：

    “请描述你所经历过的一件事情，比如你在拜访客户时遇到了一个巨大的困难，你是怎么克服的？或者说你是如何签下你销售生涯中的一笔单子的？”

    “当你对销售行业的好奇感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激情的？”

    “请描述一个你曾遭受极大压力的场景，在此情况下，你是如何应对的？”

    “在你过去的销售经历中，遇到过始终不认可你的产品的客户吗？你是如何做的？”

    “请回忆一下在你的工作经历中能体现你成就的时刻，你当时都做了什么取得这样的成就？”

…………

    案例中，周杨采取的就是行为式面谈策略，如提出“在你过去的销售经历中，遇到……，你是如何做的”等问题，通过应聘者的回答来预测其在未来的销售工作中的表现，进而评判该应聘者是否能够满足销售岗位的要求。如果应聘者在过去的销售经历中，遇到困难和挑战时，总是能很好地承担压力，认真解决问题，那么，可以预测将来再碰到类似的情况时，该应聘者也能努力克服，迎难而上。

    当然，行为式面谈不是泛泛地询问应聘者过去所经历的事情，而是结构化面试的一种具体表现，一般要遵循标准化的流程。因此，面试官在使用行为式面谈策略时要注意以下两点。

    （1）掌握行为式面谈的招聘流程

    行为式面谈的招聘流程一般分为5个环节：开场白，回顾主要背景历程，专业知识/技能测试和具体的行为事件访问，性格及求职动机探寻和具体的行为事件访问，结束面谈。这里，我们重点介绍中间的3个环节。

    回顾主要背景历程，包括了解应聘者的职业发展情况、主要工作职责和职位情况、求职动机等。例如“你上份工作离职的原因是什么？”“你在上家公司从事的是销售后勤工作，可以说说你具体负责哪些工作吗？”“是什么原因让你决定应聘这份工作呢？”

    专业知识/技能测试和具体的行为事件访问则重点考查应聘者是否具备招聘岗位所需的专业知识和技能。我们先解释一下具体的行为事件访问。一般来说，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应聘者在该情景中的思想、感受和愿望；应聘者在该情景中究竟是如何做的；事件的终结果是什么。

    例如应聘者应聘的是视频剪辑的岗位，面试官则需要考查应聘者是否具备视频剪辑的技能，并要重点考查应聘者过去的工作表现，如询问“在你过去的工作经历中，成功的视频剪辑是什么样的，取得了什么样的成绩？”

    性格及求职动机探寻和具体的行为事件访问主要考查应聘者的性格、动机、潜力发展和稳定性等。例如，若要考查应聘者的承压能力，面试官可以询问“你所经历过的让你感觉压力的工作或项目是什么？你是如何渡过难关的？”

掌握基本的行为式面谈的招聘流程能够让面试官有的放矢地进行面谈，获取重要的信息。

    （2）确定招聘岗位的品性标准并设计重点考查项目

    每个岗位都有其各自的特点，需要考查的应聘者的专业能力和品性也有所不同。在行为式面谈中，面试官要根据招聘岗位的特点确定应聘者的品性标准和重点考查项目。例如销售岗位需要考查应聘者是否有吃苦耐劳、热情、真诚等品性；秘书岗位需要考查应聘者是否有细心、大局意识、临危不乱、善于忍耐等品性。

    为了能够测试应聘者是否具备招聘岗位的品性标准，面试官要设计重点考查项目。一般要从两个方向进行设计。

    一是根据应聘者的简历设计相关的场景，要求应聘者选择过去的工作经历中的具体的事例，说明自己在其中的位置、采取的行动以及后呈现的结果，进而了解应聘者当时的反应和处理方法是否与招聘岗位的要求相吻合。

    二是根据招聘岗位的要求设计一系列问题，对应聘者进行现场测评，既能了解应聘者的应变能力，也能了解应聘者的思维和处事风格。例如面试官想要考查应聘者是否具备主动性，能否自发完成工作任务，可提问：“请用一个具体的事例说明你曾经做过的分外工作的经历，以及你当时主动做这件事情的初衷。”“请你分享一个由你主动发起的项目或工作，你为什么要发起这项工作？终实施的结果是怎么样的？”这样不仅能追问事情经过，还能够了解应聘者具体做了哪些事情，取得了怎样的结果。

    值得强调的是，面试官在行为式面谈中，提出的问题必须要针对应聘者的行为或事情的过程，而非应聘者个人的感觉、情绪、判断等。同时，在提问时，多使用含有限度词义的词语，如“好”“”“近”“让你不满”等，以便了解应聘者所拥有的经验和能力如何，进而判断应聘者的能力与目标岗位的匹配度，为岗位挑选更适合的人才。

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前言

前言

给你想要的高效招聘面谈技巧

    笔者曾与一位长期做人力资源服务的国企高管聊天，他提到在国企改革过程中必然需要招聘大量的职业经理人。受新冠肺炎疫情影响，后疫情时代的就业形势依旧严峻，很多岗位出现过多人应聘的状况，如果能策划面向应聘者的招聘专题培训项目，一定很有市场潜力。笔者微微一笑，不置可否。不过就在不久之前，笔者以某地方国企面试官的身份参加了该企业的职业经理人招聘工作。在整个招聘过程中，笔者认为很多参与招聘面试决策的企业管理者更需要学习、掌握有关招聘面谈的技能和方法。这也是笔者编写此书的原因。

    在驰骋职场的20多年间，从被人面试到现在做职业面试官，笔者经历过各种类型的招聘面试。与20多年前相比，虽然很多企业的招聘管理工作更加完善，譬如发布招聘信息、通知应聘者、利用工具对应聘者进行测试等环节都有了非常大的改善，但是从实践效果来看，招聘面谈作为企业招聘流程中的一个重要环节，却成了成功招聘人才的短板。

    大多数企业会将招聘的面试工作安排给用人部门的直接领导，比如招聘一位市场主管，通常就由市场总监来主导面试工作。由于用人部门急于招人，主导面试的部门主管常抱着“先把人招来试用再说”的心态对待面谈，缺乏对面试者工作潜能的发掘，因此很难招到适合企业长期发展的人才，导致企业在短期内频繁地招聘和解聘，反而会严重制约企业的战略性发展。当然，用人部门的主管长期从事企业事务性工作，缺乏招聘面谈技能和方法的培训和锻炼也是重要原因。

    事实上，在企业的所有招聘环节中，面谈环节是重要以及需要高层重视的。而面谈环节是企业面试官与应聘者面对面沟通的机会，也只有在这个过程中，企业面试官才能真正判断出应聘者是否具备胜任岗位的技能和素质、能否有效地融入企业文化、对薪资待遇要求和个人成长空间的期待等，企业才能准确地判断应聘者是否是满足企业未来长久发展需求的储备人才。

    认真执行招聘面谈对企业的发展有着重大的意义，能快速、有效地为企业招募到符合企业短期或者长期发展需求的应聘者，降低企业的人力成本，从而提升企业的效益。美国著名作家戴维·P.琼斯在其著作《百万招聘：如何让招聘的回报化》一书中写道：“招对了人，带来百万效益。聘错了人，造成百万损失。”要想回报达到化，面试官就要认真做好招聘面谈的工作。

    从某种程度上说，面试官个人的能力和技巧直接影响面谈的效果。换言之，如果面试官在面谈中不能有效地掌握面谈的方法和技巧，不能有效地识别应聘者的优点、缺点，那么在面谈中一个随意的判断，就有可能把为合适且有潜力的人才拒之门外。当然，还有可能招来“高危候选人”。这类人给企业带来的危害更大，远远大过错失人才的损失。所以，为了能够正确甄别眼前的应聘者是否适合企业，面试官必须掌握一定的面谈技能和方法，发挥出面谈的价值。

    本书共有7章，分别介绍了15分钟极简面谈招到核心人才的5个流程、招聘面谈的9个准备、需要避免的9个心理陷阱、6个测试策略、6个沟通技巧、7个难题应对技巧和5个面谈实践。这7个章节的内容各有侧重，可读性和实操性极强。同时，我们将这7个章节分为三大部分。

    第1章向读者展现一个快速的极简面谈大约只需15分钟就能搞定。但是，要想达到极简、高效的效果，面试官就要严格遵守流程，即1分钟预备、2分钟开场、8分钟问答、3分钟介绍和1分钟结束面谈。

    第2章重点介绍了面试官要做好9项准备：大到明确招聘面谈的目的和方式、设计好面谈的框架、了解招聘岗位的用人标准，小到准备资料、安排面谈环境、做好接待工作等。这些工作能否做好，是直接影响一个高效面谈是否能够达成的关键性因素。所以，面试官要在正式面谈前做好这些工作，以保证面谈能够有条不紊地进行。

    第3章至第7章的内容被我们归纳为“96675法则”，即9个心理陷阱、6个测试策略、6个沟通技巧、7个难题应对技巧、5个面谈实践，操作性极强，且可以复制执行，都是非常实用的知识和技巧，也是这本书的价值所在，能够帮助面试官迅速上手，灵活运用。

    不同于一般的招聘管理类书籍，本书从面谈的角度出发，强调在与应聘者沟通的过程中，面试官若要深入了解应聘者的情况（心理、语言、表情、眼神、肢体动作和姿势等），就必须要掌握大量心理学的知识；同时本书还提供了大量的真实案例，以帮助面试官全方位地再现真实的面谈情景。

    另外，本书在表述重要知识点时非常注意读者的阅读逻辑和流程，除了对重点内容分条讲解、重点标注之外，对书中的核心技巧、重点流程均绘制了对应的流程图，以帮助读者快速理解和掌握，可以说是读者提升招聘面谈技能的工具书。本书所有内容力求切实、有用，从文字到图表，从案例到技巧，无一不用心铸成。希望我们的读者在阅读本书时，能够举一反三，深入理解本书要点，从而让本书发挥出更大的价值。